L’externalisation de la GRH gagne du terrain


Par Franck Stassi

L’outsourcing concerne aussi les fonctions support, au premier rang desquelles les ressources humaines. La paie, la gestion du personnel ou le recrutement passent aux mains de prestataires externes parfois situés à l’autre bout du monde.

Une externalisation de la gestion des ressources humaines ! Le projet du groupe pharmaceutique AstraZeneca de répartir des fonctions telles que le recrutement, l’administration du personnel ou la paie de ce groupe mondial à Grenade (Espagne), Buenos Aires (Argentine), Katowice (Pologne) et Manille (Philippines) met en exergue la fragilité d’une fonction qui semblait jusqu’alors quasi-impossible à délocaliser compte tenu de son caractère essentiel au sein des entreprises.

« Sur le marché français, les appels d’offres se sont vraiment accélérés ces derniers mois. Aujourd’hui, un appel d’offres sur deux concerne un projet d’externalisation », confirme à Liaisons sociales magazine Yves Benezech, directeur de l’outsourcing chez HR Access, un éditeur de progiciels et prestataire de services en ressources humaines. Sa société est notamment en concurrence, sur ce créneau, avec des firmes telles que Northgate Arinso ou Cegedim SRH.

Si cet exemple constitue un cas extrême de réorganisation d’un département Ressources humaines, il n’en demeure pas moins représentatif d’une tendance de « dégraissage » de la fonction. Selon une étude menée par le cabinet Markess International, 52% des entreprises ont procédé à l’externalisation partielle ou complète de leurs processus ou applications RH sur l’année en cours, un marché en hausse de 10% depuis 2008. Le caractère stratégique des RH nécessite certes une informatisation des procédures, bien avancée dans les firmes, mais se prête-t-il à une gestion à distance par un prestataire externe, sans prise directe avec l’activité de l’entreprise ? La question reste ouverte.

Les nombreux plans sociaux et mesures d’économie de ces derniers mois n’ont pas épargné les fonctions support, lesquelles se prêtent à une chasse aux coûts de plus en plus poussée. Les résultats de l’enquête effectuée par Hewitt Associates auprès de directeurs des ressources humaines révèlent un pessimisme largement partagé : 38% des sondés estiment que les conséquences du ralentissement économique et les incertitudes sur la reprise affecteront leurs programmes RH, tandis que 56% pensent qu’ils toucheront les résultats de leur entreprise.

Un processus amplifié par internet

Les processus d’externalisation des RH mis en place par les firmes se développent de manière progressive, dans un premier dans un ou plusieurs pays tests (chez AstraZeneca, le Luxembourg, la Belgique et la France font office de zones pilotes) avant un éventuel développement à l’ensemble d’un groupe à l’échelle internationale. Car, compte tenu du coût et des difficultés engendrées par cette mutation avant les retombées économiques qu’elle est censée générer, ce type d’externalisation reste pour le moment l’apanage des entreprises les plus importantes. La démocratisation du cloud computing pourrait néanmoins accélérer le mouvement, les applications en ligne étant de plus en plus nombreuses.

Cette tendance ne doit toutefois pas occulter les risques propres à une politique d’outsourcing : la perte de connaissances engendrée au sein de la firme, l’adéquation entre les services rendus et les attentes réelles de l’entreprise, un paramètre essentiel en matière de recrutement. Cependant, l’évolution constante du droit du travail ainsi que la volonté de se concentrer sur les opérations stratégiques constituent des facteurs de poids dans le processus de décision des firmes.

La délégation de certaines tâches aux managers, de plus en plus courante, ainsi que l’implémentation, sur les sites internet dédiés au recrutement, de solutions de gestion de talents (qui effectuent un premier tri dans les dossiers soumis par les candidats en fonction des réponses fournies) témoignent également de ces évolutions. Faute de recrutements externes, de nombreuses entreprises se sont concentrées sur la mobilité interne, en tâchant de mieux connaître les compétences de leur personnel. Une  manière de préparer la reprise?

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3 Réponses

  1. C’est d’une évidence limpide, quel intérêt il y-a-t-il à ce qu’une entreprise, se soucie de connaître en interne sa première ressource et son indice de développement , je veux parler de capital humain. C’est clair ! Aucun intérêt! Pure perte de temps et le temps c’est de l’argent. En effet déléguons, déléguons n’est-ce-pas ? Séparons les problèmes, ça évitera d’en traiter certains. Retour direct à la case obscurantisme. Faisons de l’interchangeable, standardisons nous nous en féliciterons demain ! Le CAC et le DOW Jones monterons en force.

    D’ailleurs la norme ISO 26 000 en plein devenir et riche de tant d’espoirs, va nous aider à bien normer nos responsabilités sociales, contrairement à ces lois qui nous entravent. N’est-ce-pas ?

    J’aurai pu comprendre qu’avec l’essor des technologies, on aurait tenté de préparer l’avenir avec des autorités externes au niveau des bassins d’emplois, ne serait-ce, que pour tenter de réguler ce déficit total de gestion. Car il est clair qu’une telle démarche est destinée à éliminer certaines responsabilités et à donner son plein rôle à la main invisible.

    Ce que je crains c’est qu’il n’y aura que des perdants, car on prend peu à peu le train pour la barbarie, sous neuroleptique bien sûr.

  2. c’est encore plus vrai dans les fonctions commerciales

  3. Le phénomène de l’externalisation touche beaucoup de domaines tels l’informatique, la comptabilité, la paie, le marketing. Dans la fonction ressources humaines proprement dit, l’externalisation touche beaucoup de domaine le recrutement, la paie mais aussi la gestion de la formation. L’externalisation attire beaucoup d’entreprises en raison du coût bas, qui constitue d’ailleurs son principal avantage.

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