Forfait-jours des cadres : pas de révolution, mais un meilleur encadrement


Par Stéphane Bonnegent

La révolution n’a finalement pas eu lieu ! Le 29 juin 2011, la chambre sociale de la Cour de cassation a accordé le paiement des heures supplémentaires à un cadre autonome, sans pour autant remettre en cause la validité du forfait-jours des cadres. Explications.

Quelques 1,5 millions de salariés sont concernés par le forfait-jours en France, c’est-à-dire qu’ils sont rémunérés en fonction du nombre de jours travaillés par an, et ce sans compter le nombre d’heures effectuées par jour. Créé par la loi dite Aubry II sur les 35 heures du 19 janvier 2000, ce régime du forfait-jours s’applique essentiellement aux cadres autonomes dont la durée de travail ne peut pas être chiffrée. 

Cette absence de chiffrage peut conduire à une durée du travail « manifestement excessive », comme l’indiquait en décembre 2010 le Comité européen des Droits sociaux (CEDS) qui a jugé que le forfait cadre en jours était non-conforme à la Charte sociale européenne

En effet, le forfait-jours ne définit qu’un temps de repos légal de 11 heures par jour et de 35 heures consécutives par semaine, rendant théoriquement possible une durée de travail égale à 78 heures par semaine, bien au-delà du maximum légal fixé par le Code du travail qui est de 48 heures par semaine. 

Pas encore de remise en cause du forfait-jours des cadres 

Le 29 juin 2011, la Cour de cassation devait statuer sur le recours d’un responsable commercial, ayant la qualité de cadre autonome et ayant démissionné de son poste en 2006, afin d’obtenir le paiement de ses heures supplémentaires alors qu’il travaillait sous le régime du forfait-jours. 

La chambre sociale de la Cour de cassation avait le choix entre deux options : soit trancher l’affaire qui lui était soumise et seulement celle-ci, soit se saisir d’une question plus large relative à la licéité du forfait-jours en s’appuyant sur la décision rendue par le CEDS.

 

L’enjeu de ce choix était lourd de conséquences, puisque dans l’hypothèse où la Cour de cassation aurait jugé le régime du forfait-jours illicite, tous les salariés y étant soumis auraient pu réclamer le versement de leurs heures supplémentaires sur 5 ans, conformément au délai de prescription. Il aurait également fallu revoir la législation et toutes les conventions collectives prévoyant le recours au forfait jours depuis 11 ans.

 

Mais, la révolution attendue n’a pas eu lieu ! La justice a en effet donné raison au salarié demandeur au motif que l’employeur n’a pas respecté les dispositions précises de l’accord collectif applicable, rendant de fait la convention de forfait non valable et permettant au salarié d’obtenir le paiement des heures supplémentaires qu’il prouve avoir effectuées. 

 

A ce titre, « cette décision ne remet pas en cause la validité du système du forfait-jours et donne toute sa place aux accords collectifs », indique la chambre sociale de la Cour de cassation dans un communiqué.

 

Vers un meilleur encadrement du forfait-jours 

Dans sa décision, la chambre sociale de la Cour de cassation indique « qu’il résulte […] des directives de l’Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ». 

Elle ajoute également que « toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ». 

Concrètement, dans le cas d’espèce, la Cour de cassation juge l’accord de branche applicable conforme au droit français et européen en matière de temps de travail, car celui-ci comporte « des mesures concrètes d’application des conventions de forfait en jours de nature à assurer le respect des règles impératives relatives à la durée du travail et aux temps de repos ». Parmi ces mesures concrètes, la Cour de cassation relève notamment que : 

  • « le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés, afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises » ; 
  • « l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail […] ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur » ; 
  • « le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail » ; 
  • « qu’en outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité ; que cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé ». 

Ainsi, bien que la Cour de cassation ne tranche pas clairement cette question du niveau des garanties de protection nécessaires aux accords instituant le forfait-jours, l’ensemble des accords non-conformes à ces exigences devront être renégociées par les partenaires sociaux.

Pour en savoir plus :Arrêt n° 1656 du 29 juin 2011 (09-71107) – Cour de cassation – Chambre sociale

Publié la première fois sur le site de Intelligence-RH le 30/06/2011

 

 

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